Psichologinė įtampa lemia neefektyvią veiklą

Tarp įvardinamų priežasčių (tiek viešame, tiek ir privačiame sektoriuose veikiančiose organizacijose) dominuoja: bloga darbinė atmosfera, nepriimtina žmonių ir procesų valdymo ir sprendimų priėmimo politika, darbų atlikimas, lydimas nuolatinio streso ir teisingumo stoka vykdant pagrindinius organizacinius įsipareigojimus darbuotojų, klientų ir kitų subjektų atžvilgiu ir kt. Blogo organizacijos mikroklimato arba kitaip psichologiškai nepriimtinos darbo atmosferos pagrindas yra konfliktų eskalavimas organizacijoje.

Nuo konflikto psichologinio spaudimo link

Konfliktinės situacijos organizacijose - dažnas reiškinys. Priklausomai nuo to, kokį dėmesį jų sprendimui skiria organizacija, vieni konfliktai gali būti trumpalaikiai, o kiti peraugti į ilgalaikius konfliktus. Jei konfliktinės situacijos jose nėra sprendžiamos konstruktyviai ir objektyviai, nėra siekiama konfliktų pašalinimo ar sumažinimo, tokių situacijų kartojimasis ir trukmė sukelia tam tikras individą ir organizaciją, jos mikroklimatą, be abejonės, ir veiklos efektyvumą neigiamai veikiančias destrukcijas. Dažnai ilgalaikių ir besikartojančių konfliktų darbe poveikį patiriantys asmenys įvardina tai kaip vieno ar kelių asmenų „užsisėdimą“ kito darbuotojo atžvilgiu. Tik nedaugelis socialinės tarpusavio sąveikos metu nuolatos pasireikšiančius neigiamus komunikavimo veiksmus, vieno ar kelių asmenų nukreiptus prieš tam tikrą asmenį darbo aplinkoje, apibrėžia kaip psichologinį spaudimą, terorą ar net engimą.

Europos šalių patirtis

Europos komisija ir daugelio Europos Sąjungos šalių (Skandinavijos šalys, Vokietija, Austrija, Didžioji Britanija, Prancūzija, Lenkija ir kt.) valstybinės institucijos, organizacijos ir mokslininkai skiria ypatingą dėmesį darbe iškylančių neigiamo elgesio atvejų, kuomet darbuotojai yra nuolatos diskriminuojami, engiami ir terorizuojami, tyrimams ir prevencijai įmonių bei šalies mastu. Veiksmų, kurie pasireiškia tarp organizacijos narių ir sukuria konfliktų ir intrigų kupiną, neefektyvią darbo atmosferą, destruktyvumu individo ir organizacijos veiklos atžvilgiu susidomėta jau 1980 m. Tuo metu Švedijoje buvo atliktas net keturis metus trukęs tyrimas. Išanalizavus tyrimo, kuriame dalyvavo 3507 respondentai, rezultatus buvo nustatyta, kad kas ketvirtam švedui egzistuoja grėsmė mažiausiai kartą per darbinę veiklą tapti psichologinio teroro auka.

Mokslinis ir praktinis engimo darbe kontekstas

Tyrimo iniciatorius - švedų mokslininkas Heinz Leymann (1996) - pirmasis išskyrė dažniausiai patiriamus ilgalaikius engimo veiksmus darbe, identifikavo jų pasekmes individui (fizinius ir psichinius sutrikimus, priverstinį išėjimą iš darbo ir kt.) ir organizacijai bei suteikė šiam reiškiniui mobingo terminą. Šiandiena mokslinėje literatūroje, įvairiose publikacijose ir vidiniuose organizacijų dokumentuose sutinkami ir kiti engimo veiksmus darbo aplinkoje apibūdinantys terminai tokie, kaip harrasment, bullying ir kt. Mobingo reiškinys yra daugelio išsivysčiusių šalių įmonių, siekiančių konkurencinio pranašumo rinkoje, prevencijos objektas. Pavyzdžiui, žinoma automobilių gamintoja - Volkswagen AG, siekdama pritraukti kuo vertingesnį personalą, visuomenei deklaruoja apie savo įsipareigojimus ir prevencinius veiksmus, kurie užtikrina teisingumą ir pagarbą personalo atžvilgiu. Nors mobingo sąvoka Lietuvos visuomenei beveik nežinoma, tačiau faktų apie blogą atmosferą, konfliktų plėtojimą, nuolatinę įtampą ir stresą darbe įvardinimas dirbančiųjų tarpe byloja apie galimus engimo atvejus Lietuvos organizacijose. VU Verslo Etikos centras pirmasis inicijavo ir nuo 1999 m. toliau vysto šios sąvokos ir reiškinio analizės, tyrimų bei prevencijos galimybių sklaidos žingsnius Lietuvoje.

Tikslas - sąmoningai pakenkti

Engimo veiksmai gali būti nukreipti prieš kolegą, pavaldinį ar vadovą. Ko siekia tie asmenys, kurie inicijuoja ir plėtoja šiuo veiksmus? Engimas darbe – tai sąmoningas ir tikslingas procesas, į kurį dažnai įtraukiami ir kiti organizacijos nariai. Šiuo procesu yra siekiama sukompromituoti „nepageidaujamą“ asmenį, neleisti jam kilti karjeros laiptais, užimti aukštesnes pareigas, geru darbu pelnytą pagarbą organizacijoje ar net išstumti jį iš darbo. Dažnai tokie asmenys darbe yra garsiai apšaukiami, jiems grasinama darbo netekimu ir atlygiu, jie patiria apkalbas, šmeižtą ir išjuokimą, taip pat jiems keliami reikalavimai, viršijantys kompetenciją, jų darbas yra nuolatos kritikuojamas ir pan. Kitaip tariant, tokiais veiksmais yra siekiama apriboti: engiamų asmenų vykdomą veiklą, bendravimą ir minčių bei idėjų raišką, socialinių kontaktų tarp organizacijos narių palaikymą, be to siekiama sumenkinti jų reputaciją, galų gale paveikti sveikatą.

Neefektyvus personalo darbas - neefektyvi organizacijos veikla

Sistemingi ir nuolatiniai engimo veiksmai neigiamai veikia žmogaus savijautą, sukelia psichosomatinius (miego, širdies veiklos, skrandžio sutrikimus ir kt.), psichinius sutrikimus (negalėjimą susikoncentruoti, stresą, nerimą, įtampą, agresiją ir kt.); jie gali būti rimtų susirgimų, o kartais ir savižudybės priežastimis. Sunkūs ilgalaikiai išgyvenimai darbe gali neigiamai paveikti asmeninį individo gyvenimą, jo mąstymą, jausmus ir elgesį. Šie veiksmai, veikiantys psichinę ir fizinę personalo sveikatą, neigiamai veikia ir organizaciją. Sumažėjusi engiamojo koncentracija į darbo atlikimą, nenoras dirbti, nuolatinės klaidos, organizacijos procesų trikdymas, suinteresuotųjų šalių poreikių nepatenkinimas lemia produkcijos kaštų augimą, produktyvumo ir pardavimų sumažėjimą. Vyraujant didelei personalo kaitai, blogai vidinei komunikacijai ir mikroklimatui bei sumažėjus darbo našumui ir didėjant nedarbingumui, patiriamos laiko ir finansų sąnaudos, tiesiogiai veikiančios organizacijų veiklos neefektyvumą. Svarbu įvertinti ir tai, kad viešas engimo atvejų eskalavimas sukuria neigiamą rinkos dalyvių (darbo jėgos, klientų, partnerių ir kt.) požiūrį į įmonę, t.y. kuria neigiamą jos įvaizdį. Akivaizdu, jog psichologinis engimas darbe - tai opi organizacijų problema, kurią būtina spręsti.

Engimo veiksmų šaltinis - neteisinga organizacijos veiklos vadyba

Engimas darbe gali pasireikšti dėl dviejų priežasčių: organizacijos veiklos vadybos ir engiamojo asmenybės bei jo emocinių būsenų. Tačiau organizacijai, kurioje sudaromos sąlygos engimo veiksmams pasireikšti, turėtų būti skiriamas ypatingas dėmesys. Kadangi organizacija, dėka joje veikiančių visos sistemos valdymo principų ir metodų, gali užkirsti kelią engimo veiksmams, susijusiems su engiamojo asmenybe. Vienas iš neteisingos organizacijos veiklos indikatorių yra darbo organizavimo problemos. Nepalankios darbo sąlygos, hierarchinė organizacijos struktūra, neobjektyvią konkurenciją skatinanti sistema ir blogas užduočių formulavimas, delegavimas – vienos iš pagrindinių darbo organizavimo problemų, sudarančių sąlygas vystytis engimo veiksmams. Priklausomai nuo darbo specifikos, žmones gali veikti įvairūs išorinės aplinkos faktoriai, tokie kaip: triukšmas, per aukšta ar per žema temperatūra, nešvara, kenksmingos sąlygos, nelaimingų atsitikimų pavojus. Šie faktoriai, be abejonės, neigiamai veikia individo darbo kokybę, jo savijautą ir pasitenkinimą darbo vieta. Akivaizdu, kad šis faktorius gali veikti kaip stresorius, sąlygojantis konfliktų atsiradimą ir jų peraugimą į engimo veiksmus. Sustabarėjusios organizacijos struktūros, būdingos hierarchinėms sistemoms, pasireiškia per aukštą kontrolės laipsnį bei galimybių priimti individualius sprendimus nebuvimą. Be abejonės, kuo labiau darbuotojai yra stebimi, sekami ir kontroliuojami, tuo mažesnis jų veiklos ir savęs išreiškimo spektras. Apribota asmeninė autonomija gali lemti veiklos neefektyvumą: mažesnį suinteresuotumą, motyvaciją, pasišventimą darbui ir organizacijai, tarpasmeninius konfliktus. Konkurenciją skatinanti sistema, kur laimi tas, kuris turi valdžią ir “daugiausiai šaukia”, veikia atliekamo darbo kokybę, turi ir šalutinį poveikį tarpasmeniniams santykiams - sukelia pavydą, tuščią varžymąsi. Neaiškiai apibrėžtos pareigybinės instrukcijos, nusakančios dirbančiųjų įsipareigojimus, teises ir atsakomybės sritis bei laipsnį, taip pat sudaro puikų pagrindą neigiamiems veiksmams pasireikšti. Dėl vaidmenų, tikslų ir atsakomybės neatitikimo atsiranda neproduktyvus varžymasis tarp bendradarbių ir inicijuojami engimo veiksmai.

Vidinės komunikacijos ir personalo valdymo problemos

Santykiai ir komunikacinis procesas tarp kolegų, vadovo ir darbuotojo yra itin svarbūs organizacijų veikloje. Geri tarpasmeniniai santykiai, komunikacinio proceso aiškumas, grįžtamasis ryšys glaudžiai siejasi su pasitenkinimu darbu. Be to, kolegų pagalba yra itin svarbi efektyviai veiklai vykdyti. Todėl vyraujant blogam mikroklimatui ir vidinei komunikacijai stiprėja nepasitenkinimas, tarpusavio santykiai tampa įtempti, formuojasi konfliktinės situacijos. Socialinė sąveika darbe turi tiesioginį ryšį su personalo valdymu, kadangi nuo jo didžiąja dalimi priklauso žmonių elgesys, jų požiūris į darbą, bendravimas su kolegomis ir vadovais, t.y. socialiniai procesai darbo grupėse. Orientuoti į darbuotoją, jo poreikius ir lūkesčius, pagrindinių žmogaus teisių ir vertybių laikymąsi valdymo procesai teigiamai veikia psichologinę aplinką darbe. Psichologinė aplinka tampa nepriimtina, kuomet darbuotojas tampa vien tik įrankiu ekonominei gerovei pasiekti, jo veiklos spektras sumažinimas iki minimumo, trūksta aiškumo ir skaidrumo, jam keliami per dideli ar per maži reikalavimai ir kt. Per didelių reikalavimų darbuotojams kėlimas, kuomet jie nepajėgia atlikti deleguojamų užduočių, sąlygoja stresines situacijas. Darbuotojams gali būti keliami per dideli kokybiniai reikalavimai atlikti tam tikrą užduotį, kuriai stinga kompetencijos, ir kiekybiniai reikalavimai atlikti užduotį, kuriai nepakanka laiko. Per didelis kiekis darbų gali neigiamai paveikti socialinius santykius organizacijoje ir sukelti destruktyvaus elgesio apraiškas. Per maži reikalavimai darbuotojams pasireiškia monotonija, neįdomiu ir neintelektualiu darbo turiniu. Tokia situacija sukelia nepasitenkinimą, kadangi žmogus negali realizuoti visų savo gebėjimų. Nepasitenkinimas veikia kaip stresorius, pasireiškia konfliktinės situacijos. Siekiant sumažinti konflikto atsiradimo galimybę, būtina nustatyti aiškius darbuotojo kvalifikacijos ir darbo vietos reikalavimus. Būtina pažymėti, jog vadovas, jo valdymo stilius ir valdymo metodai, t.y. jo veiklos vadybos kompetencija - tai vieni iš veiksnių, užtikrinančių teigiamą organizacijos mikroklimatą.

Engimo veiksmų prevencijos svarba

Šiandieniniai globalūs, žinių ekonomika pagrįsti hiperkonkurencingi rinkos santykiai kelia didelius iššūkius jų dalyviams. Konkurencinį pranašumą įgyja tos organizacijos, kurios geba savitai išsiskirti ir puoselėti bazines kompetencijas. Organizacijos siekia pritraukti tokius darbuotojus, kurie pasižymėtų išskirtiniais ir sunkiai imituojamais gebėjimais. Konkurencinė aplinka sąlygoja didėjantį kvalifikuotų ir motyvuotų specialistų poreikį. Tuo tarpu vis daugiau specialistų orientuojasi į žmogiškųjų ir socialinių principų laikymąsi vykdant personalo politiką ir renkasi įmonę, kuri atsižvelgia į darbuotojų moralines teises. Todėl organizacijos turi atsigręžti į savo veiklos vertybes, žmogiškąjį kapitalą, kurio kompetencija yra šiandieninės organizacijos turtas ir ateities pranašumų garantas. Personalo, kuriančio pridėtinę organizacijos vertę, iniciatyvumas didele dalimi priklauso nuo galimybės veikti saugioje, kūrybiškoje, vienas kitam pagarbioje, atitinkančioje darbo etikos principus darbo aplinkoje.

Vadyba personalo atžvilgiu turi būti suvokiama ne kaip kontrolės užtikrinimo vienetas, bet kaip skatinanti ir mokanti sistema, kurios dėka darbuotojai galėtų lavinti savo gebėjimus naujoms funkcijoms atlikti, atsakomybei prisiimti ir pridėtinei vertei kurti. Kartu ši sistema turėtų suderinti ekonominės naudos ir asmens gerovės užtikrinimo principus. Siekiant efektyvios konfliktų vadybos, labai svarbu yra sukurti tokią nesutarimų, ginčų sprendimo kultūrą, kuri atvirai reaguotų į konfliktus. Taip pat būtinos atviros diskusijos apie etišką ir neetišką elgesį bei nusiskundimų sistemos kūrimas ir diegimas organizacijose ir kt. Šiuos tikslus įgalina pasiekti verslo etikos instrumentų (etikos kodeksai, etikos mokymai, etikos auditas, konsultantai ir “karštosios” telefono linijos ir kt.) diegimas organizacijose.

Kitas efektyvus būdas, padedantis identifikuoti egzistuojančias neigiamos komunikacijos, engimo ir personalo demotyvacijos problemas bei numatyti organizacijos veiklos efektyvumo gerinimo priemones yra organizacijų mikroklimato tyrimas. Be šių priemonių egzistuoja daug mokymo įrankių, pateikiančių būdus, kaip konstruktyviai spręsti nesutarimus ir konfliktus, modeliuoti jų sprendimo būdus darbo vietoje, etiškai spręsti problemas, valdyti ir motyvuoti personalą.

Vienas iš svarbiausių aspektų yra tai, jog įmonių vadovai turėtų suvokti ir įvertinti neigiamas psichologiškai nepriimtinos atmosferos ir engimo veiksmų pasekmes personalui ir organizacijos veiklos efektyvumui. Tai pat įsigilinti ir identifikuoti jų priežastis bei inicijuoti prevencinius veiksmus. Be to, reikalaudami ir tikėdamiesi iš dirbančiųjų optimalaus ir produktyvaus darbo, gerų rezultatų, jei turėtų rodyti pagarbą jiems, užtikrinti gerą mikroklimatą, sudaryti puikias fizines bei psichologines sąlygas darbui. Kitaip tariant, personalo motyvacija, konfliktų vadyba, siekiant užtikrinti darbo vietos kokybę ir teisinga, orientuota į žmogų veiklos vadyba - turi tapti vienomis prioritetinių šiandienos organizacijų veiklų.

Straipsnio šaltinis - http://www.noriudarbo.lt/?id=17&sid=1